Tipizzazioni di giusta causa e giustificato motivo previste dal contratto collettivo

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Corte di Cassazione, sezione lavoro, Sentenza 23 maggio 2019, n. 14063.

La massima estrapolata:

Il giudice deve tenere conto delle tipizzazioni di giusta causa e giustificato motivo previste dal contratto collettivo, tuttavia queste non sono vincolanti e la scala di valori formulata dalle parti sociali deve essere utilizzata come mero parametro di riferimento per riempire il contenuto della clausola generale.

Sentenza 23 maggio 2019, n. 14063

Data udienza 26 febbraio 2019

REPUBBLICA ITALIANA

IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

LA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE

SEZIONE LAVORO

Composta dagli Ill.mi Sigg.ri Magistrati:

Dott. DI CERBO Vincenzo – Presidente

Dott. BLASUTTO Daniela – Consigliere

Dott. PAGETTA Antonella – Consigliere

Dott. CINQUE Guglielmo – Consigliere

Dott. BOGHETICH Elena – rel. Consigliere

ha pronunciato la seguente:

SENTENZA
sul ricorso 16402/2017 proposto da:
(OMISSIS), elettivamente domiciliata in (OMISSIS), presso lo studio degli avvocati (OMISSIS), (OMISSIS) che la rappresentano e difendono;
– ricorrente –
contro
(OMISSIS) S.P.A., in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in (OMISSIS), presso lo studio degli avvocati (OMISSIS), (OMISSIS), (OMISSIS) che la rappresentano e difendono;
– controricorrente –
avverso la sentenza n. 2236/2017 della CORTE D’APPELLO di ROMA, depositata il 19/04/2017 R.G.N. 374/2017;
udita la relazione della causa svolta nella pubblica udienza del 26/02/2019 dal Consigliere Dott. ELENA BOGHETICH;
udito il P.M., in persona del Sostituto Procuratore Generale Dott. CIMMINO Alessandro, che ha concluso per il rigetto del ricorso;
udito l’Avvocato (OMISSIS);
udito l’Avvocato (OMISSIS).

FATTI DI CAUSA

1. La Corte di appello di Roma, confermando la sentenza del Tribunale della medesima sede pronunciata in sede di opposizione della L. n. 92 del 2012, ex articolo 1, comma 57, ha rigettato la domanda di annullamento del licenziamento intimato dalla (OMISSIS) s.p.a. a (OMISSIS) con lettera del 12.1.2015, addetta alle vendite, per aver utilizzato la fidelity card, riservata ai dipendenti, per l’acquisto di alcuni prodotti destinati alla madre e per aver consentito alla stessa di partecipare ad un concorso per la promozione di prodotti della campagna (OMISSIS) senza aver effettuato alcun acquisto.
2. La Corte respingeva il reclamo proposto dalla lavoratrice rilevando che l’utilizzo della card dipendenti a favore di un familiare, espressamente vietato dal regolamento aziendale, e la conseguente applicazione di uno sconto indebito nonche’ l’utilizzo dello scontrino per la partecipazione ad un concorso riservato ai clienti integravano una condotta che violava gravemente i doveri di correttezza della lavoratrice, suscettibile di ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario.
3. Per la cassazione di tale sentenza la lavoratrice ha proposto ricorso affidato a sei motivi. La societa’ resiste con controricorso illustrato da memoria.

RAGIONI DELLA DECISIONE

1. Con il primo motivo di ricorso la ricorrente denunzia violazione e falsa applicazione della L. n. 183 del 2010, articolo 30, articoli 2106 e 2119 c.c., articoli 220, 225, 229 c.c.n.l. settore Commercio 18.7.2008 (in relazione all’articolo 360 c.p.c., comma 1, n. 3) avendo, la Corte distrettuale, omesso di effettuare la valutazione comparativa tra condotta tenuta dal dipendente e previsioni del contratto collettivo, che riservano la sanzione espulsiva solamente ad ipotesi di ben maggiore livello di intenzionalita’ ed offensivita’ integranti, praticamente, ipotesi di reato.
2. Con il secondo, terzo, quarto, quinto e sesto motivo si denunzia violazione degli articoli 2106, 2119 c.c., L. n. 300 del 1970, articolo 7 articolo 111 Cost., nonche’ vizio di motivazione (in relazione all’articolo 360 c.p.c., comma 1, nn. 3 e 5) avendo, la Corte distrettuale, motivato in maniera contraddittoria ed illogica nella misura in cui ha ritenuto leso il vincolo fiduciario e altresi’ violato il regolamento aziendale (“Manuale per la sicurezza e la prevenzione delle differenze inventariali nelle profumerie (OMISSIS)”) mediante l’uso indebito della fidelity card, trascurando che il suddetto regolamento prevede l’intimazione del licenziamento solamente ove da comportamenti inadempienti derivi grave danno patrimoniale all’azienda. La Corte, inoltre, ha trascurato, con riguardo al criterio della proporzionalita’ tra infrazione e sanzione, l’elemento intenzionale, posto che la dipendente ben poteva acquistare prodotti da regalare alla madre, effettiva fruitrice finale dei prodotti, ed aveva inserito – nella cartolina relativa al concorso a premi – i dati della madre proprio perche’ il concorso aveva scopo promozionale.
3. Il primo motivo di ricorso e’ fondato.
Secondo la consolidata giurisprudenza di questa Corte la giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell’elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare, da un lato, la gravita’ dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensita’ del profilo intenzionale, dall’altro, la proporzionalita’ fra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell’elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare; quale evento “che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”, la giusta causa di licenziamento integra una clausola generale, che richiede di essere concretizzata dall’interprete tramite valorizzazione dei fattori esterni relativi alla coscienza generale e dei principi tacitamente richiamati dalla norma, quindi mediante specificazioni che hanno natura giuridica e la cui disapplicazione e’ deducibile in sede di legittimita’ come violazione di legge (mentre l’accertamento della ricorrenza concreta degli elementi del parametro normativo si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici e giuridici; v., tra le altre, Cass. n. 2288 del 2019; Cass. n. 7426 del 2018 n. 7426; Cass. n. 6498 del 2012).
Tale valutazione rientra nell’attivita’ sussuntiva e valutativa del giudice e non e’ vincolata dalle previsioni contenute nel codice disciplinare del contratto collettivo. Anche quando la condotta sia astrattamente corrispondente alla fattispecie tipizzata contrattualmente, infatti, occorre pur sempre che essa sia riconducibile alla nozione legale di giusta causa, attraverso un accertamento in concreto della proporzionalita’ tra sanzione ed infrazione, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo (v. da ultimo Cass. n. 8826 del 2017, Cass. n. 1595 del 2016 ed i precedenti conformi ivi richiamati).
Cio’ non comporta che dalle valutazioni del codice disciplinare il giudice possa prescindere. Con la predisposizione del codice disciplinare, sebbene di solito in modo generico e meramente esemplificativo, l’autonomia collettiva individua infatti il limite di tollerabilita’ e la soglia di gravita’ delle violazioni degli articoli 2104 e 2015 c.c., in quel determinato momento storico ed in quel contesto aziendale. In tal senso, la L. n. 183 del 2010, articolo 30, comma 3, prevede che “il giudice tiene conto” delle tipizzazioni di giusta causa e giustificato motivo di licenziamento contenute nei contratti collettivi. Ne consegue coerentemente che, pur non essendo vincolante la tipizzazione delle fattispecie previste dal contratto collettivo nell’individuazione delle condotte costituenti giusta causa di recesso, la scala valoriale ivi recepita deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell’articolo 2119 c.c. e che le parti ben potranno sottoporre il risultato di tale valutazione cui e’ pervenuto il giudice di merito all’esame di questa Corte sotto il profilo della violazione del parametro integrativo della clausola generale costituito dalle previsioni del codice disciplinare (v. Cass. n. 18715 del 2016, Cass. n. 9396 del 2018).
Nel caso di specie, la Corte distrettuale, pur essendo stata specificamente e ritualmente sollecitata a concretizzare la clausola generale dettata dall’articolo 2119 c.c., tramite le previsioni del contratto collettivo applicato dal datore di lavoro (nella specie articoli 220, 226 e 229 c.c.n.l. settore Commercio 18.7.2008), ha trascurato completamente il parametro valutativo individuato dall’autonomia collettiva, tralasciando ogni motivazione circa lo scostamento dalle previsioni del codice disciplinare, che rappresenta il limite di tollerabilita’ e la soglia di gravita’ delle violazioni degli articoli 2104 e 2015 c.c. (cfr. in tal senso Cass. n. 28492 del 2018).
In sintesi, va espresso il seguente principio di diritto: le tipizzazioni delle fattispecie previste dal contratto collettivo nell’individuazione delle condotte costituenti giusta causa di recesso non sono vincolanti per il giudice, ma la scala valoriale formulata dalle parti sociali deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell’articolo 2119 c.c..
4. I motivi di ricorso dal secondo al sesto sono, in quanto logicamente successivi al profilo dell’individuazione assorbiti.
5. In conclusione, il primo motivo di ricorso va accolto, assorbiti gli altri; la sentenza impugnata va cassata e rinviata alla Corte di appello di Roma, in diversa composizione, che provvedera’ altresi’ al regolamento delle spese di lite del presente giudizio di legittimita’.

P.Q.M.

La Corte accoglie il primo motivo di ricorso, assorbiti gli altri; cassa la sentenza impugnata e rinvia alla Corte di appello di Roma, in diversa composizione, cui demanda di provvedere anche sulle spese del giudizio di legittmita’.

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