Corte di Cassazione, sezione lavoro, Sentenza 9 maggio 2019, n. 12365.
La massima estrapolata:
Dopo la riforma dell’articolo 18 Statuto dei lavoratori, che prevede la reintegrazione quale ipotesi residuale rispetto alla regola generale per cui in presenza di licenziamento illegittimo il lavoratore ha diritto alla mera tutela risarcitoria, il giudice può annullare il provvedimento espulsivo e disporre la ricostituzione del rapporto di lavoro nel solo caso in cui la specifica condotta inadempiente contestata sia espressamente sanzionata dal contratto collettivo nazionale con una misura conservativa.
Sentenza 9 maggio 2019, n. 12365
Data udienza 26 febbraio 2019
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE
SEZIONE LAVORO
Composta dagli Ill.mi Sigg.ri Magistrati:
Dott. DI CERBO Vincenzo – Presidente
Dott. BLASUTTO Daniela – Consigliere
Dott. PAGETTA Antonella – Consigliere
Dott. CINQUE Guglielmo – Consigliere
Dott. BOGHETICH Elena – rel. Consigliere
ha pronunciato la seguente:
SENTENZA
sul ricorso 3683/2018 proposto da:
(OMISSIS) S.P.A., in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in (OMISSIS), presso lo studio degli avvocati (OMISSIS), (OMISSIS);
che la rappresentano e difendono;
– ricorrente –
contro
(OMISSIS), elettivamente domiciliato in (OMISSIS), presso lo studio dell’avvocato (OMISSIS), rappresentato e difeso dall’avvocato (OMISSIS);
– controricorrente –
avverso la sentenza n. 415/2017 della CORTE D’APPELLO di TRIESTE, depositata il 28/11/2017 R.G.N. 194/2017;
udita la relazione della causa svolta nella pubblica udienza del 26/02/2019 dal Consigliere Dott. ELENA BOGHETICH;
udito il P.M. in persona del Sostituto Procuratore Generale Dott. CIMMINO Alessandro, che ha concluso per il rigetto del ricorso;
udito l’Avvocato (OMISSIS);
udito l’Avvocato (OMISSIS) per delega Avvocato (OMISSIS).
FATTI DI CAUSA
1. La Corte di appello di Trieste, confermando la pronuncia del Tribunale di Gorizia in sede di opposizione L. n. 92 del 2012, ex articolo 1, comma 57, ha – con sentenza n. 3683 del 28.11.2017 – accolto la domanda di annullamento del licenziamento intimato con lettera del 10.10.2016 dalla (OMISSIS) s.p.a. a (OMISSIS), operaio carpentiere, per essere stato sorpreso dal proprio superiore gerarchico, durante il turno di lavoro notturno, addormentato presso altra zona dello stabilimento, a distanza di circa un’ora dalla pausa prestabilita.
2. La Corte respingeva il reclamo proposto dalla societa’ rilevando che la disamina del c.c.n.l. applicato in azienda (c.c.n.l. addetti Industria Metalmeccanica ed installazione di impianti 5.12.2012) dimostrava che la condotta posta in essere dal (OMISSIS) poteva ricondursi nell’alveo delle fattispecie punite con sanzione conservativa, in specie in quella dell’infrazione costituita dal c.d. abbandono del posto di lavoro, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria di cui alla L. n. 300 del 1970, articolo 18, comma 4.
3. Per la cassazione di tale sentenza la societa’ (OMISSIS) ha proposto ricorso affidato a tre motivi. Il lavoratore resiste con controricorso. Entrambe le parti hanno depositato memoria ex articolo 378 c.p.c..
RAGIONI DELLA DECISIONE
1. Con il primo motivo di ricorso la societa’ ricorrente denunzia violazione e falsa applicazione dell’articolo 9, Sez. IV, titolo VII, del c.c.n.l. addetti Industria Metalmeccanica ed installazione di impianti 5.12.2012 e 2119 c.c. (in relazione all’articolo 360 c.p.c., comma 1, n. 3) avendo, la Corte distrettuale, omesso di considerare la complessiva condotta posta in essere dal dipendente, che si compendiava non solamente nell’abbandono del posto di lavoro durante l’orario notturno ma altresi’ nell’essersi recato in altro luogo dello stabilimento, nell’essersi messo a dormire, nell’essersi risvegliato ed aver ripreso l’attivita’ lavorativa solamente a seguito di improvviso sopralluogo, alle ore 03,30, del superiore gerarchico (che si era precedentemente allontanato, verso la mezzanotte, per incombenze lavorative di durata imprecisata). La Corte non ha tenuto conto delle modalita’ maliziose con cui si e’ estrinsecata la condotta del (OMISSIS), modalita’ che distinguono nettamente detta condotta da quelle punite dall’articolo 9 del c.c.n.l. di settore con sanzione conservativa (abbandono del posto di lavoro, ritardato inizio, ecc.), caratterizzate dalla possibilita’ di agevole constatazione immediata ictu oculi (e quindi dall’assenza di volonta’ elusiva).
2. Con il secondo motivo si denunzia violazione della L. n. 300 del 1970, articolo 18, commi 4 e 5, degli articoli 2104, 2105, 2106, 2119 e 1362 c.c., nonche’ degli articoli 9 e 10, Sez. IV, Titolo VII del c.c.n.l. Industria Metalmeccanica (in relazione all’articolo 360 c.p.c., comma 1, n. 3) avendo, la Corte distrettuale, ricondotto mediante un’interpretazione estensiva ed analogica (possibile, ai sensi dell’articolo 12 delle disp. gen., solamente per le disposizioni normative) – la condotta tenuta dal (OMISSIS) in una fattispecie, punita con sanzione conservativa, delineata dal c.c.n.l. nonostante il tenore testuale della L. n. 300, articolo 18, commi 4 e 5, renda evidente la natura residuale della tutela reintegratoria, suscettibile di applicazione solamente nel caso in cui il comportamento contestato sia stato previsto specificamente dalle parti sociali. L’articolo 9 del c.c.n.l. non consente, inoltre, di sussumere nel concetto di “abbandono del posto di lavoro” comportamenti che non siano di immediata percezione da parte del datore di lavoro bensi’ occulti e abusivamente adottati per eludere il controllo datoriale.
3. Con il terzo motivo si deduce vizio di motivazione (in relazione all’articolo 360 c.p.c., comma 1, n. 5), avendo, la Corte distrettuale, omesso di considerare l’intento fraudolento e/o elusivo posto in essere dal dipendente chiaramente emerso dall’istruttoria espletata.
4. I primi due motivi, che per evidenti ragioni di connessione devono essere esaminati congiuntamente in quanto investono la questione del rapporto tra previsioni della contrattazione collettiva e fatti posti a fondamento del licenziamento disciplinare impugnato, sono fondati.
5. A seguito delle modifiche apportate dalla L. n. 92 del 2012, al regime sanzionatorio dettato dalla L. n. 300 del 1970, articolo 18, il giudice deve procedere ad una valutazione piu’ articolata circa la legittimita’ dei licenziamenti disciplinari rispetto al periodo precedente (cfr. Cass. n. 13178 del 2017; successive conformi: Cass. n. 5339 del 2018; Cass. n. 9396 del 2018; Cass. n. 18823 del 2018; Cass. n. 32500 del 2018).
In primo luogo deve accertare se sussistano o meno la giusta causa ed il giustificato motivo di recesso, secondo le previgenti nozioni fissate dalla legge, non avendo la riforma del 2012 “modificato le norme sui licenziamenti individuali, di cui alla L. n. 604 del 1966, laddove stabiliscono che il licenziamento del prestatore non puo’ avvenire che per giusta causa ai sensi dell’articolo 2119 c.c., o per giustificato motivo” (cosi’ Cass. SS.UU. n. 30985 del 2017).
Nel caso in cui il giudice escluda la ricorrenza di una giustificazione della sanzione espulsiva, deve svolgere, al fine di individuare la tutela applicabile, una ulteriore disamina sulla sussistenza o meno di una delle due condizioni previste dall’articolo 18, comma 4, per accedere alla tutela reintegratoria (“insussistenza del fatto contestato” ovvero fatto rientrante “tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili”), dovendo, in assenza, applicare il regime dettato dal comma 5, “da ritenersi espressione della volonta’ del legislatore di attribuire alla cd. tutela indennitaria forte una valenza di carattere generale” (ancora Cass. SS.UU. n. 30985 del 2017).
6. Avuto riguardo alle previsioni della contrattazione collettiva che graduano le sanzioni disciplinari, questa Corte, essendo quella della giusta causa e del giustificato motivo una nozione legale, ha piu’ volte espresso il generale principio che tali previsioni non vincolano il giudice di merito (ex plurimis, Cass. n. 8718 del 2017; Cass. n. 9223 del 2015; Cass. n. 13353 del 2011). Anche se “la scala valoriale ivi recepita deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell’articolo 2119 c.c.” (Cass. n. 9396 del 2018; Cass. n. 28492 del 2018), considerato altresi’ che la L. n. 183 del 2010, articolo 30, comma 3, ha previsto che “nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro” (cfr. Cass. n. 32500 del 2018; circa la natura non meramente ricognitiva delle disposizioni contenute nella L. n. 183 del 2010, articolo 30, v. anche Cass. n. 25201 del 2016).
Il principio generale subisce eccezione ove la previsione negoziale ricolleghi ad un determinato comportamento giuridicamente rilevante solamente una sanzione conservativa: in tal caso il giudice e’ vincolato dal contratto collettivo, trattandosi di una condizione di maggior favore fatta espressamente salva dal legislatore (L. n. 604 del 1966, articolo 12). Pertanto, ove alla mancanza sia ricollegata una sanzione conservativa, il giudice non puo’ estendere il catalogo delle giuste cause o dei giustificati motivi di licenziamento oltre quanto stabilito dall’autonomia delle parti (cfr., in particolare, Cass. n. 15058 del 2015; Cass. n. 4546 del 2013; Cass. n. 13353 del 2011; Cass. n. 1173 del 1996; Cass. n. 19053 del 1995), a meno che non si accerti che le parti stesse “non avevano inteso escludere, per i casi di maggiore gravita’, la possibilita’ di una sanzione espulsiva’, dovendosi attribuire prevalenza alla valutazione di gravita’ di quel peculiare comportamento, come illecito disciplinare di grado inferiore, compiuta dall’autonomia collettiva nella graduazione delle mancanze disciplinari (cfr. ex multis Cass. n. 1173 del 1996; Cass. n. 14555 del 2000; Cass. n. 6165 del 2016; Cass. n. 11860 del 2016; Cass. n. 17337 del 2016).
7. La nuova disciplina fissata dalla L. n. 300 del 1970, articolo 18, comma 4, in tema di tutele applicabili in caso di licenziamento illegittimo appare pienamente coerente rispetto a tali indirizzi consolidati, laddove prevede che, ove il fatto rientri tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, non solo il licenziamento sara’ ingiustificato senza possibilita’ di diversa valutazione da parte del giudice ma il giudice dovra’ annullare il licenziamento, ordinando la reintegrazione nel posto di lavoro ed il pagamento di una indennita’ risarcitoria non superiore a 12 mensilita’ della retribuzione globale di fatto.
8. In ordine ai criteri di interpretazione di un contratto collettivo, questa Corte ha gia’ affermato che, in considerazione della sua natura privatistica, vanno applicate le disposizioni dettate dall’articolo 1362 c.c. e ss.. Coerentemente e’ stato da gran tempo escluso il ricorso all’applicazione analogica (Cass. n. 7519 del 1983; Cass. n. 5726 del 1985; Cass. n. 6524 del 1988), “atteso che anche nel contratto collettivo le disposizioni in esso contenute conservano pur sempre la loro originaria natura contrattuale e non consentono conseguentemente il ricorso all’analogia, che e’ un procedimento di integrazione ermeneutica consentito, ex articolo 12 preleggi, con esclusivo riferimento agli atti aventi forza o valore di legge” (in termini, Cass. n. 30420 del 2017).
Con riferimento all’interpretazione estensiva, essa e’, in linea generale, consentita ai sensi dell’articolo 1365 c.c., per estendere un patto relativo ad un caso ad un altro caso non espressamente contemplato dalle parti. In proposito e’ stato di recente precisato (Cass. n. 9560 del 2017) che la norma da ultimo citata consente l’interpretazione estensiva di clausole contrattuali solo ove risulti l'”inadeguatezza per difetto” dell’espressione letterale adottata dalle parti rispetto alla loro volonta’, inadeguatezza tradottasi in un contenuto carente rispetto all’intenzione. In tale ipotesi, l’interprete deve tener presenti le conseguenze normali volute dalle parti stesse con l’elencazione esemplificativa dei casi menzionati e verificare se sia possibile ricomprendere nella previsione contrattuale ipotesi non contemplate nell’esemplificazione, attenendosi, nel compimento di tale operazione ermeneutica, al criterio di ragionevolezza imposto dalla medesima norma. E’ evidente che la suddetta verifica deve essere eseguita dall’interprete con particolare severita’ in un contesto, come quello in esame, nel quale trova applicazione il principio generale secondo cui una norma che preveda una eccezione rispetto alla regola generale deve essere interpretata restrittivamente. Ne consegue che in siffatta ipotesi l’interpretazione non puo’ estendersi oltre i casi in cui il plus di significato, che si intenda attribuire alla norma interpretata, non riduca la portata della norma costituente la regola con l’introduzione di nuove eccezioni (cfr., in materia di rapporto regola-eccezione e della necessita’ di stretta interpretazione di queste ultime e dell’esclusione di qualunque integrazione di tipo analogico o estensivo, Cass. S. U. n. 24772 del 2008 in materia di mandato senza rappresentanza; Cass. n. 13875 del 2010 in tema di patrocinio a spese dello Stato; Cass. n. 8379 del 2018 in materia di forma dei contratti collettivi; Cass. n. 20188 del 2017, che rinvia altresi’ a Cass. n. 9205 del 1999, in materia di successione e di diritto d’autore).
Pertanto solo ove il fatto contestato e accertato sia espressamente contemplato da una previsione di fonte negoziale vincolante per il datore di lavoro, che tipizzi la condotta del lavoratore come punibile con sanzione conservativa, il licenziamento sara’ non solo illegittimo ma anche meritevole della tutela reintegratoria prevista dall’articolo 18 novellato, comma 4.
Coerentemente non puo’ dirsi consentito al giudice, in presenza di una condotta accertata che non rientri in una di quelle descritte dai contratti collettivi ovvero dai codici disciplinari come punibili con sanzione conservativa, applicare la tutela reintegratoria operando una estensione non consentita, per le ragioni suesposte, al caso non previsto sul presupposto del ritenuto pari disvalore disciplinare.
Una tale possibilita’ e’ negata, del resto, dalla lettera del comma 4, della L. n. 300 del 1970, articolo 18, che vieta operazioni ermeneutiche che estendano l’eccezione della tutela reintegratoria alla regola rappresentata dalla tutela indennitaria nonche’, dal punto di vista sistematico, in quanto violerebbe la chiara ratio nel nuovo regime in cui la tutela reintegratoria presuppone l’abuso consapevole del potere disciplinare, che implica una sicura e chiaramente intellegibile conoscenza preventiva, da parte del datore di lavoratore, della illegittimita’ del provvedimento espulsivo derivante o dalla insussistenza del fatto contestato oppure dalla chiara riconducibilita’ del comportamento contestato nell’ambito della previsione della norma collettiva fra le fattispecie ritenute dalle parti sociali inidonee a giustificare l’espulsione del lavoratore. L’apertura all’analogia o a un’interpretazione che allargasse la portata della norma collettiva oltre i limiti sopra delineati, invece, produrrebbe effetti esattamente contrari a quelli chiaramente espressi dal legislatore in termini di esigenza di prevedibilita’ delle conseguenze circa i comportamenti tenuti dalle parti del rapporto.
La scelta del legislatore non si palesa irragionevole, tenuto conto che al giudice non e’ certo inibito di trarre dal pari disvalore disciplinare della condotta addebitata rispetto a quelle punibili con sanzione conservativa secondo le previsioni collettive il convincimento che il comportamento del lavoratore non costituisca giusta causa o giustificato motivo soggettivo di licenziamento, utilizzando appunto la graduazione delle infrazioni disciplinari articolate dalle parti collettive come parametro integrativo delle clausole generali di fonte legale; quindi il giudice, ai sensi dell’articolo 18, comma 5 cit., dichiarato illegittimo il recesso e risolto il rapporto di lavoro, condannera’ il datore di lavoro al pagamento dell’indennita’ risarcitoria tra 12 e 24 mensilita’ dell’ultima retribuzione globale di fatto; cio’ che gli e’ precluso dalla previsione normativa e’ solo disporre la maggiore, eccezionale, tutela reintegratoria, ma, come ancora di recente ribadito dalla Corte costituzionale (sent. n. 194 del 2018, punto 9.2. del considerato in diritto), si tratta di terreno in cui si esercita la discrezionalita’ del legislatore, negandosi ancora espressamente che “il bilanciamento dei valori sottesi agli articoli 4 e 41 Cost. … imponga un determinato regime di tutela”.
9. Ebbene, nel caso di specie, la Corte distrettuale ha ritenuto ingiustificato il licenziamento in quanto diretto a sanzionare una condotta alla quale le parti sociali avevano ricollegato una sanzione conservativa ed ha, poi, tratto le immediate conseguenze in ordine al regime di tutela da applicare (scegliendo, dunque, la sanzione reintegratoria della L. n. 300 del 1970, articolo 18, comma 4). In particolare, il giudice di merito ha ritenuto di sussumere il comportamento contestato nell’ambito della previsione di cui all’articolo 9 c.c.n.l. applicato in azienda, nella specie “l’abbandono del posto di lavoro senza giustificato motivo”, punito con sanzione conservativa dal c.c.n.l. di settore.
Cosi’ facendo, pero’, ha interpretato e poi applicato una clausola contrattuale prevedente una sanzione conservativa ad un caso concreto non contemplato dalla medesima. Invero la contrattazione collettiva applicabile annovera ulteriori fattispecie suscettibili di essere punite con sanzioni conservative (quali la mancata presentazione al lavoro, il ritardo all’inizio del lavoro senza giustificato motivo o la sospensione o l’anticipazione della cessazione) facendo riferimento a condotte tutte accomunate dalla caratteristica di essere immediatamente e agevolmente rilevabili dal datore di lavoro in quanto tenute in palese ed aperta violazione dell’obbligo di osservanza dell’orario di lavoro. Ma un’interpretazione rigorosa della clausola contrattuale non consente di sussumere il comportamento adottato dal (OMISSIS) nella tipizzazione contrattuale in quanto comportamento piu’ articolato e complesso, qualitativamente differente, e consistente non semplicemente nella mancata o nell’interrotta prestazione lavorativa immediatamente percepibile al datore di lavoro bensi’ nella sottrazione dal controllo datoriale al fine di realizzare un’apparente situazione di regolarita’ lavorativa.
Non potendo ritenersi ricollegabile la condotta tenuta dal (OMISSIS) con la tipizzazione contenuta nell’articolo 9 del c.c.n.l. di settore, e, dunque, dovendo escludersi, per il fatto de quo l’assoggettabilita’ a sanzione conservativa, il giudice dovra’ procedere nuovamente all’accertamento della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo (tenendo conto delle tipizzazioni espresse dalla contrattazione collettiva e utilizzando la discrezionalita’ che deriva dalla nozione legale di tali giustificazioni) e, nel caso ritenga sproporzionata la sanzione espulsiva adottata, dovra’ – in sede di valutazione del regime sanzionatorio da applicare – applicare il regime generale della tutela risarcitoria dettato dal comma 5, dovendosi escludere, per le ragioni in precedenza enunciate, la ricorrenza dei presupposti di legge per l’applicazione della tutela reintegratoria.
10. Il terzo motivo e’ assorbito.
11. In conclusione, vanno accolti il primo ed il secondo motivo del ricorso, assorbito il terzo. La sentenza impugnata va cassata e rinviata alla Corte di appello di Trieste, in diversa composizione, che si uniformera’ a quanto innanzi statuito e provvedera’ altresi’ alla regolazione delle spese anche del presente grado di giudizio.
P.Q.M.
La Corte accoglie il primo ed il secondo motivo di ricorso, assorbito il terzo; cassa la sentenza impugnata e rinvia, anche per le spese del presente giudizio di legittimita’, alla Corte di appello di Trieste in diversa composizione.
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