Corte di Cassazione, sezione lavoro, sentenza 6 luglio 2016, n. 13787

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In materia di licenziamenti disciplinari, deve escludersi che, ove un determinato comportamento del lavoratore, invocato dal datore di lavoro come giusta causa di licenziamento, sia contemplato dal contratto collettivo come integrante una specifica infrazione disciplinare cui corrisponda una sanzione conservativa, essa possa formare oggetto di una autonoma e più grave valutazione da parte del giudice

Suprema Corte di Cassazione

sezione lavoro

sentenza 6 luglio 2016, n. 13787

REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE
SEZIONE LAVORO
Composta dagli Ill.mi Sigg.ri Magistrati:
Dott. DI CERBO Vincenzo – Presidente
Dott. BALESTRIERI Federico – Consigliere
Dott. PATTI Adriano Piergiovanni – Consigliere
Dott. ESPOSITO Lucia – Consigliere
Dott. AMENDOLA Fabrizio – rel. Consigliere
ha pronunciato la seguente:
SENTENZA
sul ricorso 2164-2015 proposto da:
(OMISSIS) S.R.L. P.I. (OMISSIS), in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in (OMISSIS), presso lo studio dell’avvocato (OMISSIS), rappresentata e difesa dagli avvocati (OMISSIS), (OMISSIS), giusta delega in atti;
– ricorrente –
contro
(OMISSIS) C.E. (OMISSIS), elettivamente domiciliato in (OMISSIS), presso lo studio dell’avvocato (OMISSIS), rappresentato e difeso dagli avvocati (OMISSIS), (OMISSIS) giusta delega in atti;
– controricorrente –
avverso la sentenza n. 550/2014 della CORTE D’APPELLO di ANCONA, depositata il 15/07/2014 R.G.N. 170/2014;
udita la relazione della causa svolta nella pubblica udienza del 73/04/2016 dal Consigliere Dott. FABRIZIO AMENDOLA;
udito l’Avvocato (OMISSIS);
udito l’Avvocato (OMISSIS);
udito il P.M. in persona del Sostituto Procuratore Generale Dott. MATERA Marcello, che ha concluso per il rigetto del ricorso.

FATTO E DIRITTO

1.- Con sentenza del 15 luglio 2014, la Corte di Appello di Ancona ha confermato la pronuncia di prima grado che aveva accolto l’impugnativa del licenziamento disciplinare in tronco intimato il 25 ottobre 2012 dalla (OMISSIS) Srl nei confronti di (OMISSIS) per una “assenza ingiustificata protratta per tre giorni e non comunicata al datore di lavoro”.
Rilevato che il CCNL delle aziende grafiche applicabile nella specie riservava la sanzione del licenziamento, peraltro con preavviso, all’ipotesi che il dipendente “abbia effettuato assenze ingiustificate prolungate oltre cinque giorni consecutivi”, la Corte ha condiviso il ragionamento del primo giudice nel senso di ritenere che la condotta addebitata al (OMISSIS) fosse contemplata dal contratto collettivo come integrante un’infrazione disciplinare cui corrispondeva una sanzione conservativa, per cui occorreva applicare il principio affermato dalla giurisprudenza di legittimita’ secondo cui al giudice era preclusa una autonoma e piu’ grave valutazione.
La Corte, in particolare, ha ritenuto non sostenibile la tesi patrocinata dalla societa’ secondo cui l’illecito del dipendente esulava dalla predetta previsione collettiva perche’ all’assenza ingiustificata si era accompagnata la mancata comunicazione di essa; ha argomentato che tale interpretazione sarebbe stata possibile solo ove il CCNL avesse espressamente detto che “la sanzione conservativa operava solo nel caso che l’assenza, pure ingiustificata, fosse stata comunicata”, ma, non potendo giungersi a tale risultato ermeneutico, ha concluso che “le parti sociali hanno escluso che l’assenza protratta per meno di cinque giorni, sia pure non comunicata, possa giustificare la sanzione espulsiva”.
2.- Per la cassazione di tale sentenza la (OMISSIS) Srl ha proposto ricorso affidato a quattro motivi, illustrati da memoria ex articolo 378 c.p.c.. Il (OMISSIS) ha resistito con controricorso.

MOTIVI DELLA DECISIONE

3.- Con il primo motivo si denuncia violazione per falsa applicazione dell’articolo 46 e articolo 35, parte prima, e 9, parte seconda, del CCNL per i dipendenti delle aziende grafiche e affini, sottoscritto in data 30 maggio 2001, nonche’ degli articoli 1362, 1363, 1366, 1367 e 1371 c.c. in tema di canoni ermeneutici del contratto.
Si censura la sentenza impugnata nella parte in cui ritiene che la previsione di fattispecie disciplinare astratta posta dall’articolo 46 del contratto collettivo citato, volta a sanzionare con misura conservativa l’ipotesi di assenza ingiustificata sino a cinque giorni del dipendente, debba essere interpretata nel senso di includere e comprendere anche la diversa ipotesi in cui, a tale assenza ingiustificata, si aggiunga l’ulteriore condotta della mancata comunicazione, da parte del dipendente, della medesima assenza.
Richiamate le disposizioni della contrattazione collettiva ritenute rilevanti nella specie, si opina che, sulla base di esse, comunicazione e giustificazione dell’assenza sono obblighi ed adempimenti distinti a carico del lavoratore; che l’articolo 46 del CCNL sanziona con misura conservativa, da un lato, la mancata comunicazione dell’assenza in conformita’ alla disciplina procedurale appositamente stabilita, nonche’, dall’altro lato, distintamente, la mancata giustificazione sino al massimo di cinque giorni consecutivi; che e’ sempre sanzionabile con misura espulsiva “la grave insubordinazione”.
Si sostiene dunque che la Corte territoriale avrebbe violato il primario criterio ermeneutico dell’interpretazione letterale sopprimendo la rilevanza disciplinare della mancata comunicazione delle assenze che vanno non solo giustificate, ma, in primo luogo, comunicate. La sentenza cosi’ non si sarebbe avveduta che i fatti contestati al lavoratore sono due, mancata comunicazione e mancata giustificazione, i quali non possono essere ridotti ad uno solamente.
Con il secondo motivo si denuncia violazione per falsa applicazione degli articoli 46 e 9 del CCNL in esame per avere la Corte territoriale, con l’interpretazione offerta, incluso nella fattispecie disciplinare volta a sanzionare con misura conservativa l’ipotesi di assenza ingiustificata sino a cinque giorni del dipendente anche la diversa ipotesi in cui a tale assenza ingiustificata si accompagni, contestualmente e contemporaneamente, l’ulteriore condotta della mancata comunicazione, cosi’ sottraendo il dipendente all’obbligazione fondamentale di rendere disponibile la prestazione in favore del datore di lavoro.
Con il terzo motivo si denuncia violazione degli articoli 2119 e 2106 c.c., della L. n. 300 del 1970, articolo 7 e dell’articolo 18, stessa legge, nella formulazione vigente dopo la L. n. 92 del 2012.
Si contesta la conclusione cui sarebbe giunta la sentenza impugnata secondo cui sarebbe precluso al giudice la valutazione della rilevanza della condotta complessiva costituita dalla protratta assenza del dipendente per tre giorni, in concomitante mancanza sia di giustificazione che di comunicazione alcuna della assenza medesima, nonostante, da un lato, la specifica rilevanza attribuita dall’articolo 9 del CCNL applicabile all’autonomo obbligo di comunicazione della assenza, nonche’, dall’altro lato, la generale previsione ex articolo 2119 c.c. ai fini della configurabilita’ della giusta causa di recesso ed infine la pari previsione generale di “grave insubordinazione” posta dalla contrattazione collettiva quale ipotesi di licenziamento senza preavviso.
Con l’ultimo motivo si denuncia violazione di legge in relazione agli articoli 2094 e 2104 c.c. per avere la Corte di Appello negato che possa configurare “grave insubordinazione” la condotta complessiva addebitata al (OMISSIS).
4.- Il ricorso non puo’ trovare accoglimento.
I primi due motivi possono essere esaminati congiuntamente per reciproca connessione in quanto censurano l’interpretazione offerta dai giudici di merito della contrattazione collettiva nazionale, in base alla quale hanno ritenuto che la condotta addebitata al (OMISSIS) per l’assenza protratta per tre giorni fosse punibile con una sanzione conservativa; si lamenta che in tal modo non si sarebbe tenuto adeguato conto che l’ipotesi prevista dalla sanzione conservativa punirebbe solo la mancata giustificazione dell’assenza e non anche la diversa ipotesi in cui ad essa si aggiunga l’ulteriore condotta della mancata comunicazione, da parte del dipendente, della medesima assenza.
Premesso che, in caso di pretesa violazione e falsa applicazione di norme dei contratti e accordi collettivi nazionali di lavoro, nel regime previsto dall’articolo 360 c.p.c., comma 1, n. 3, modificato dal Decreto Legislativo n. 40 del 2006, articolo 2 questa Corte puo’ attivare il sindacato di legittimita’ sull’interpretazione della disciplina collettiva nazionale con una latitudine analoga a quella che si esercita per gli errori in punto di diritto (Cass. n. 26738 del 2014; conf. Cass. n. 6335 del 2014), il Collegio ritiene corrette sia l’esegesi della contrattazione collettiva offerta dai giudici di merito sia la conseguente applicazione alla fattispecie concreta.
Incontestato che il (OMISSIS) e’ risultato assente dal servizio per tre giorni, l’articolo 46, parte prima – norme generali, del CCNL applicabile al rapporto di lavoro in controversia pacificamente prevede che “potra’ essere licenziato con preavviso il dipendente… che abbia effettuato assenze ingiustificate prolungate oltre 5 giorni consecutivi”.
Lo stesso articolo 46 prevede sanzioni conservative “qualora il dipendente: a) non si presenti al lavoro o abbandoni il posto di lavoro senza giustificato motivo oppure non comunichi l’assenza o la prosecuzione della stessa secondo la procedura prevista dall’articolo 35, parte prima, articolo 9, parte seconda e articolo 13, parte terza, salvo il caso di impedimento giustificato”.
Secondo l’articolo 35, posto che “tutte le assenze debbono essere giustificate”, “le giustificazioni debbono essere presentate entro il piu’ breve tempo possibile e comunque non oltre il giorno successivo al primo giorno di assenza, salvo giustificati motivi d impedimento”. Solo “per la comunicazione e la giustificazione dell’assenza per malattia ed infortunio si fa riferimento alle norme di cui all’articolo 9, parte seconda, operai e articolo 13, parte terza, impiegati”.
Ed infatti l’articolo 9, rubricato “malattia ed infortunio”, stabilisce che “le assenze e le prosecuzioni d’assenza per malattia dovranno essere comunicate prima dell’inizio dell’orario di lavoro del lavoratore interessato… e giustificate con la comunicazione all’azienda entro due giorni del numero di protocollo identificativo del certificato inviato dal medico in via telematica”.
Sicche’ la distinzione tra comunicazione dell’assenza e sua giustificazione, enfatizzata da parte ricorrente, secondo la citata disciplina contrattuale e’ propriamente riferibile alle ipotesi di malattia ed infortunio, in quanto per ogni altra assenza la procedura e’ quella prevista dall’articolo 35 per la quale cio’ che rileva e’ la giustificazione.
In ogni caso, secondo le previsioni disciplinari del contratto collettivo in esame, le mancanze previste dall’articolo 46, lettera a) innanzi riportata possono essere punite, secondo lo stesso art., con “il rimprovero verbale o scritto, nel caso di prima mancanza; la multa nei casi di recidiva; la sospensione nei casi di recidiva in mancanze gia’ punite con la multa nei sei mesi precedenti” ovvero, “nel caso che le mancanze rivestano carattere di maggiore gravita’, anche in relazione alle mansioni esplicate”, direttamente con l’inflizione della multa o della sospensione.
Pertanto l’ingiustificata assenza dal lavoro del (OMISSIS) per tre giorni, contestata alle 15.30 del terzo giorno, ben avrebbe potuto e dovuto trovare adeguata sanzione nell’ampio e graduato corredo di misure, tutte conservative, previste dalla contrattazione collettiva in casi siffatti; non invece, come ritenuto dai giudici del merito, nella massima sanzione espulsiva, per di piu’ disposta in tronco, prevista solo laddove l’assenza ingiustificata si fosse prolungata oltre cinque giorni consecutivi.
Una volta stabilito che la Corte territoriale ha correttamente accertato che la condotta concretamente addebitata al (OMISSIS) fosse sussumibile nell’ambito di una previsione collettiva cui corrispondeva una sanzione conservativa, deriva la manifesta infondatezza dei residui motivi di ricorso, in adesione al consolidato principio secondo cui, in materia di licenziamenti disciplinari, deve escludersi che, ove un determinato comportamento del lavoratore, invocato dal datore di lavoro come giusta causa di licenziamento, sia contemplato dal contratto collettivo come integrante una specifica infrazione disciplinare cui corrisponda una sanzione conservativa, essa possa formare oggetto di una autonoma e piu’ grave valutazione da parte del giudice, salvo il caso – certamente non ricorrente nella specie – che non si accerti che le parti avevano inteso escludere, per i casi di maggiore gravita’, la possibilita’ della sanzione espulsiva (tra le altre: Cass. n. 6165 del 2016; Cass. n. 9223 del 2015; Cass. n. 13353 del 2011; Cass. n. 19053 del 2005; Cass. n. 4932 del 2003).
Tale principio deve essere ribadito anche alla luce del Decreto Legislativo n. 183 del 2010, articolo 30, comma 3 secondo il quale “nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente piu’ rappresentativi”.
Esso trova ulteriore conferma nella “Tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo” introdotta dalla L. n. 92 del 2012 che ha modificato la L. n. 300 del 1970, articolo 18 il cui comma 4 prevede la cd. tutela reintegratoria “attenuata” nelle ipotesi in cui il giudice “accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro… perche’ il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base della previsione dei contratti collettivi”.
Sicche’ in tali casi il licenziamento e’ per legge privo di giustificazione, essendo il datore di lavoro vincolato dalla disposizione collettiva, non potendo derogarla in peius nei confronti del lavoratore; ne’ tale vincolo puo’ essere aggirato invocando una “grave insubordinazione” insussistente nella specie.
5.- Conclusivamente il ricorso deve essere respinto.
Le spese seguono la soccombenza liquidate come da dispositivo.
Poiche’ il ricorso per cassazione risulta nella specie proposto in data 15 gennaio 2015 occorre dare atto della sussistenza dei presupposti di cui al Decreto del Presidente della Repubblica n. 115 del 2002, articolo 13, comma 1 quater come modificato dalla L. n. 228 del 2012, articolo 1, comma 17.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso e condanna parte ricorrente al pagamento delle spese liquidate in Euro 5.100,00, di cui Euro 100,00 per esborsi, oltre spese generali al 15% ed accessori secondo legge.
Ai sensi del Decreto del Presidente della Repubblica n. 115 del 2002, articolo 13, comma 1 quater da’ atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso a norma dello stesso articolo 13, comma 1 bis.